今年《劳动合同法》的实施，促使企业“向管理要效率”，同时，也吹响了劳动关系规范化管理的号角。与此同时，劳动者不仅要知法、懂法，也要守法，面对企业的频频出招，就业环境悄然变化，作为劳动者究竟应如何应对呢？
政策法规答疑专员李江认为，在新环境下，劳动者应该知道“试用期按劳动合同期限确定、员工在企业连续工作满十年应订立无固定期限劳动合同、劳动合同到期不续订也要支付员工经济补偿”等10件事。
1除非全日制用工外 一律签订书面合同
据李江介绍，《劳动合同法》中将劳动合同种类细化为：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限、劳务派遣、非全日制用工的劳动合同五类。
此前，劳务合同是只需提供劳动报酬及工伤保险就可合法用工的合同形态，这就是部分企业所青睐的“万能”合同。目前，仅仅对因特殊身份无法签订劳动合同的劳动者（如在校生、离退休人员等）适用，而以完成一定工作任务为期限、劳务派遣、非全日制用工等的用工方式均不能再签订劳务合同，而要签订劳动合同。
特别提醒：除了非全日制用工，不必非得签订书面合同外，其他合同形式均需签订书面合同，而且针对本应签订书面劳动合同但自用工之日起，超过一个月不满一年，企业不签书面合同的情况，劳动者有权要求企业每月支付两倍的工资作为赔偿；当应签而未签劳动合同的情况满一年后，将视为“企业与该劳动者间已订立无固定期限劳动合同”。
2企业提供工作服 不得向员工索要押金
据了解，从事制造业的企业，一般要求在生产线上工作的员工穿着工作服上岗，然而这其中的一些企业却以此为由收取押金，往往员工的工作服还没穿在身上，几百元不等的押金已经忍气吞声地交到了企业手中。《劳动合同法》中对此做出明确规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处罚；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
特别提醒：在用工过程中，如果工作服是必须穿着的，应当视为企业给员工提供的劳动条件之一，而没有理由向员工索取费用，收取员工押金作为工作服费的做法显然是不合法、不合理的。劳动者需要学会对企业如此收取押金的行为说“不”。
3试用期最高不超半年 具体看合同期限
李江告诉记者，《劳动合同法》对劳动者试用期的期限和工资都做了更详细的规定，对企业的这种严重剥削劳动者的行为做了限制，法制环境发生了变化。
《劳动合同法》规定，当劳动者合同期限在1年以内时，试用期最多不超过1个月；当劳动者合同期限满1年而在3年以内时，试用期最多不超过2个月；只有在合同期限达到3年或者直接签订无固定期限劳动合同时，企业才有权设定2个月以上6个月以下的试用期。
除了期限逐步递增外，试用期工资也有了由低到高依次排列的三条保障线，即：不得低于企业所在地的最低工资标准、不得低于合同约定工资的80%、在劳动合同对于工资约定不明确的情况下试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资。
特别提醒：求职者、尤其应届生求职者们注意，劳动合同期限不满3个月时，不能约定试用期；同一劳动者同一企业间只能约定一次试用期；在遭遇“超长”试用期时，劳动者有权要求用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
4无固定期限劳动合同≠“铁饭碗”
据了解，在《劳动合同法》中，符合“连续签两次固定期限劳动合同；本企业工龄10年以上；企业改制时本企业工龄10年以上，且距法定退休年龄不到10年；用工满一年企业不予签书面劳动合同”条件的员工均将成为企业应该签订无固定期限劳动合同的对象，而且只要员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同，除非员工提出订立固定期限劳动合同。”
实际上，无固定期限劳动合同并不等于铁饭碗，也没有许多企业想象的那么可怕。无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同相比，在解除条件上，除了不能以合同到期为由解除外，并无其它区别，同样可以依双方约定或法律规定而解除；在经济补偿金的支付标准上，与固定期限劳动合同也没有区别。
特别提醒：《劳动合同法》中所指的“连续订立两次固定期限劳动合同”的次数应自该法实施后起算；而“连续工作满10年”则不受此限，应按照劳动者实际在该单位连续工作的年限计算。
5新法前签订合同 员工违约照赔违约金
在一些经济发达城市，部分企业特别是国有企业，为吸引人才，通常使用为劳动者解决户口作为前提条件，规定短则5年，长则8年甚至10年的服务期。如果劳动者在服务期未满时辞职，将背负高额违约金。
李江表示，以约定高额违约金来限制员工流动的手段，在《劳动合同法》实施后将不再奏效：除了两种特殊情况，多数员工一般将不承担违约金责任。
两种法定的违约金特例分别是：1.公司支付培训费用并约定了服务期限后，员工在约定的服务期内主动离职的，应当赔偿违约金；2.在违反竞业限制责任或保密义务时，员工也应承担违约金责任。
特别提醒：1月1日后，除以上两种特例外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但为了保证与之前订立的劳动合同稳定衔接，《劳动合同法》对于过渡期劳动合同的实施仍做出特别规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”过渡期间，未到期合同的违约金条款仍执行，劳动者跳槽仍需谨慎而行。
6企业不缴社保 员工可解除合同
据了解，由于现阶段我国各地社会保险缴费比例和支付水平存在“差价”。于是，某些位于经济较发达地区的企业，为了降低用工成本，逃避用工地较高的缴纳基数和缴费比例，对非本地户籍工采取发放现金“社保补贴”，或鼓励此类员工在户籍地自交社保的方式。
这种“社保补贴”，表面上使员工每月到手的现金增加了，实则损害了员工的长期利益，增大了其劳动风险。2008年后，企业如此违规操作很有可能“赔了夫人又折兵”。
首先，社会保险新增为劳动合同的法定必备条款，要求企业在劳动合同中写清为劳动者缴纳社会保险金的详细情况。其次，如果企业不为员工缴纳社保，员工可随时与之解除劳动合同，并且有权利要求企业支付经济补偿金。
特别提醒：用人单位不缴社保，是严重损害劳动者切身利益的行为。根据规定，员工因企业不缴纳社保而解除劳动合同时，在获经济补偿金的基础上，还可要求企业做出赔偿，在当地社保政策范围内，补缴其所欠的社会保险金。
7增加支付经济补偿金有最高额限制
《劳动合同法》在需支付经济补偿金情形上的新亮点是：固定期限的劳动合同到期不能续签，企业就应该支付员工经济补偿金。此项规定仅以企业保持现待遇不变或提高待遇，而员工不愿续签合同的情况除外。这样一来更具科学性和人性化，同时也维护老员工利益。
但同时，针对一些薪酬水平普遍偏高的行业，企业往往因畏惧高薪老员工的巨额经济补偿金，而在解除劳动关系时犯难。《劳动合同法》同时又规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。”这就降低了高薪员工解除劳动合同时的经济补偿金标准。
特别提醒：《劳动合同法》实施后，符合该法规定的上述情形，应该支付经济补偿金的，经济补偿年限自1月1日起计算；劳动者在掌握经济补偿金支付原则时应牢记，除劳动者自身有过错或不想续签，用人单位解除或终止劳动合同都应支付经济补偿金。
8合同解除未提前30天告知需额外支付一个月工资
《劳动合同法》与《劳动法》都规定，以下三种情况时，用人单位解除劳动合同时，应提前30日书面告知劳动者：
劳动者在医疗期满不能从事原工作或另安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调整仍不胜任；重大客观情况发生变化，劳动合同无法继续履行，且双方未能达成一致。这两条法规貌似“孪生兄弟”，细看却有所不同，只因《劳动合同法》提出在“提前30日”这个条件后，多了“或者额外支付劳动者一个月工资”几个字。
但短短一行字，却使一些企业在理解此条时，常常与该法涉及经济补偿金的规定混同，认为在这三种情况下，无论劳动者的工作年限多长，只需支付一个月工资标准的经济补偿金，就可以“高枕无忧”解除劳动关系了。
在这三种情况下，如果企业不能提前一个月通知员工欲解除劳动合同，所应支付给员工的应该是：劳动者一个月的工资+经济补偿金。
特别提醒：注意区分各种“金”的不同。“额外支付劳动者一个月工资”在性质上属于代通知金，是在企业不能提前一个月通知员工欲解除劳动合同的情况下，对将解除合同员工的一种赔偿；而经济补偿金，是法定的用人单位支付的，为了保证劳动者在失业后的一段时间内的生活来源的一种保障；两者性质不同，不能混淆。
9双方解约 企业须出具离职证明
据悉，一些用人单位和劳动者，因为种种原因在劳动关系存续期间埋下了很深的“积怨”。这种不良现象，直接导致了在解除劳动关系后，双方仍旧剑拔弩张，恩怨难了：企业扣押员工档案，离职员工“人间蒸发”的现象屡见不鲜。但2008年后，无论对于企业，还是个人，一旦做出这样不负责任的行为，都将自食苦果。
《劳动合同法》将解除劳动合同后，劳资双方仍要履行的相应义务、及违反义务所应承担的责任做出了明确规定：双方解除劳动关系时，用人单位须出具离职证明，并在15日内将劳动者档案和社保关系转出，不得扣押劳动者档案或其他物品；劳动者须按约定进行工作交接。用人单位不出具离职证明给劳动者带来损害的，要承担赔偿责任；扣押劳动者档案等物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，也应承担赔偿责任。
特别提醒：由于用人单位经济补偿金的支付是以劳动者办理工作交接为前提条件的，而劳动者未获离职证明，又将酝酿日后的求职风险。因此，为了最大程度上保全劳动者应得利益，提出辞职后“人间蒸发”的行为，损人不利己，万万不可取。
10劳务派遣员工待遇获得提高
劳务派遣，以其成本低、用工灵活、好管理的优势，在许多大型企业中被越来越广泛地使用。它的显著特征是派遣公司“管人不用人”，用人单位“用人不管人”，从而实现劳动力的雇用和使用分离，令用人单位更能专注于其核心业务，赢得更多利润。但也正基于这样的“分离”，使得目前许多劳务派遣员工，由于和实际用人单位并无劳动关系，同时又缺乏相关立法规定。因此无论是工资，还是福利待遇、职位升迁等，派遣员工与本单位员工相比，或多或少存在一些差异。
为了让劳务派遣员工享受正式员工的同等待遇，《劳动合同法》对于规范劳务派遣用工做出了长达11条的规定。
特别提醒：被派遣劳动者，为了在劳务派遣用工中维护自身合法权益，至少注意以下7点：
1.在劳务派遣公司的选择上，应与具有合法资质，注册资本不少于50万的公司。
2.劳务派遣公司与派遣员工签订的劳动合同，期限不能少于2年，派遣员工没工作时，派遣公司也要以所在地最低工资标准按月支付报酬。
3.派遣员工不用向劳务派遣公司、实际用工单位支付任何派遣费用。
4.被跨地区派遣的员工，其劳动报酬和劳动条件，按用工单位所在地的标准执行。
5.本着同工同酬的原则，实际用工单位应当向派遣员工支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
6. 派遣员工在实际用工单位连续工作的，同样适用该单位的工资调整机制。
7. 实际用工单位不得使用派遣员工向本单位，或者所属单位进行再次派遣。 |
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